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如何做一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者
和員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系確實(shí)是非常困難的，因?yàn)閱T工有時(shí)也會(huì)很“脆弱”。作為管理者，你需要傾盡所能的讓員工開(kāi)心并投入到工作中。如何做一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者？下面就一起來(lái)了解看看吧！
通常問(wèn)題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為管理者讀完這篇文章，你應(yīng)該盡量避開(kāi)這些錯(cuò)誤。好領(lǐng)導(dǎo)的秘訣是做真實(shí)可信的人，對(duì)員工誠(chéng)實(shí)。
事無(wú)巨細(xì)的管理方式
你雇傭了才華橫溢的員工來(lái)幫忙打點(diǎn)你沒(méi)時(shí)間做或者你不懂的事情，但你又事無(wú)巨細(xì)的管理到每一個(gè)細(xì)節(jié)，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。
你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們?nèi)プ觥Ｗ寙T工覺(jué)得自己很沒(méi)用、沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)會(huì)嚴(yán)重扼殺員的積極性。
“你認(rèn)為自己比員工能干30%，所以要去干預(yù)他，花時(shí)間確認(rèn)他們的工作進(jìn)度、要求任何決定都上報(bào)你批準(zhǔn)會(huì)損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認(rèn)同感，這種損耗比你認(rèn)為你能增加的30%的積極影響都多。”
——Scott Berkun
抓著錯(cuò)誤不放
沒(méi)有人愿意被負(fù)面情緒環(huán)繞，試著保持積極的心態(tài)并在辦公室營(yíng)造積極的環(huán)境吧。人會(huì)犯錯(cuò)是正�，F(xiàn)象，你需要學(xué)會(huì)原諒。
比起抓著錯(cuò)誤不放，不如試著關(guān)注一下團(tuán)隊(duì)的成功（不管這成功有多小），這會(huì)保證他們保持積極的工作態(tài)度。
“不要身陷錯(cuò)誤的囹圄，朝前看吧！把精力花在前進(jìn)和尋找答案上�！�
—— Denis Waitley
對(duì)建議和想法置若罔聞
每一個(gè)想法都是值得稱(chēng)贊的，也不是每一個(gè)都會(huì)實(shí)施。但重要的是至少要傾聽(tīng)。
請(qǐng)讓員工確信自己對(duì)公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺(jué)得自己是公司的一員。
“如果一個(gè)想法在最初并不荒謬，那它就毫無(wú)希望�！�
——愛(ài)因斯坦
開(kāi)毫無(wú)意義的會(huì)議
當(dāng)你正在狀態(tài)飽滿(mǎn)的為了馬上到來(lái)的deadline工作，突然接到經(jīng)理要開(kāi)會(huì)的通知是非常惱人的。
多數(shù)時(shí)候會(huì)議是讓經(jīng)理用來(lái)講述已經(jīng)準(zhǔn)備好的話題。如果你還沒(méi)有組織好自己的語(yǔ)言和思路，或者僅僅是想聽(tīng)一聽(tīng)自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時(shí)候把自己的話錄下來(lái)，你會(huì)得到更多的樂(lè)趣，也不會(huì)打擾到你的員工，真是一舉兩得。
“會(huì)議有毒�！�
——Jason Fried
開(kāi)空頭支票
這根上一條比較相似，但這個(gè)讓我更為苦惱。沒(méi)有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對(duì)員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。
“弱者不兌現(xiàn)承諾，強(qiáng)者永遠(yuǎn)信守承諾�！�
——Denis Waitley
講不合時(shí)宜的笑話
我當(dāng)然贊同有一個(gè)愛(ài)講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關(guān)系。
盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴(yán)肅的職業(yè)場(chǎng)合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關(guān)的、種族歧視有關(guān)的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。
“你的信譽(yù)比薪水更重要，你的尊嚴(yán)比職業(yè)更值錢(qián)�！�
——Ryan Freitas
言而無(wú)信
這一是最最粗魯?shù)囊粭l，可以快速摧毀員工積極性。作為經(jīng)理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹(shù)立公司和員工之間的信任。
任何一段關(guān)系如果沒(méi)有信任是無(wú)法繼續(xù)的。我的建議很簡(jiǎn)單——保持言而有信。
“誠(chéng)實(shí)和正直是成功的絕對(duì)必要條件——任何一種成功都是�！�
——Zig Ziglar
錯(cuò)誤的績(jī)效衡量機(jī)制
我來(lái)講一個(gè)例子。我曾經(jīng)有一個(gè)老板通過(guò)看Github上收到的程序錯(cuò)誤推送通知來(lái)衡量軟件開(kāi)發(fā)程序員的工作效率。
跟對(duì)這沒(méi)有概念的讀者解釋一下，這就像是通過(guò)看一篇論文的數(shù)字來(lái)衡量質(zhì)量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對(duì)你來(lái)說(shuō)，要知道如何衡量員工的工作績(jī)效，并且明白用了什么原理和方法，并持續(xù)提高有效衡量績(jī)效的方式。
“對(duì)于只有一把錘子的人來(lái)說(shuō)，每件事一開(kāi)始都像是一枚圖釘�！�
—— Abraham Maslow
設(shè)立不現(xiàn)實(shí)的deadline
合理的鼓勵(lì)員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標(biāo)不是看起來(lái)遙不可及的。如果設(shè)立了不現(xiàn)實(shí)的deadline，他們會(huì)覺(jué)得根本沒(méi)有可能達(dá)到目標(biāo)。
記住這點(diǎn)很重要。你可以將它分為若干個(gè)更容易完成的步驟，至少看起來(lái)是有完成了的幻覺(jué)。
我愛(ài)deadline，我喜歡它們呼嘯而過(guò)的聲音。
——Douglas Adams
對(duì)員工有所偏向
這當(dāng)然會(huì)激勵(lì)你偏向的員工，但明顯對(duì)其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會(huì)察覺(jué)到，并對(duì)那個(gè)人大家提防。記得你的員工在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里為同一個(gè)目標(biāo)奮斗。
你不需要有所偏向，每一個(gè)人都該是你的偏向。
“在辦公室沒(méi)有‘最喜歡’，我一視同仁�！�
——Lyndon B. Johnson
這些問(wèn)題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關(guān)。
換位思考，如果是你，你希望被如何對(duì)待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會(huì)希望被鼓勵(lì)去嘗試、去檢驗(yàn)甚至去試錯(cuò)。最壞的可能不過(guò)是根據(jù)實(shí)際情況想辦法解決新的困難。
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